股權激勵絕非恩賜，需要普降甘霖；也不會是點金術，使人脫胎換骨。你要找對人，找到真正的事業(yè)伙伴，而找人本身就是一項系統(tǒng)工程。

　　《浙商》：最近，生意寶將所持中國服裝網股份由51％減持至19.62％，中國服裝網公司管理團隊則以60.38％的比例成為第一大股東。在完成戰(zhàn)略重組后，中國服裝網將向創(chuàng)業(yè)板上市發(fā)起沖擊。生意寶董事長孫德良坦言，互聯(lián)網企業(yè)最核心的資源是人才，尤其是中高層管理團隊，此次實行股權激勵方式，是希望提升管理團隊把公司做強做大的奮斗動力。

　　魯老師，由您擔任獨立董事的大北農于今年4月9日上市交易。在大北農上市之前，是否也碰到類似的問題？

　　魯柏祥：對！股權激勵也是大北農董事長邵根伙長期關注的問題。從企業(yè)的長遠發(fā)展來講，股權激勵很重要。不過，對于不同的人激勵方式也不同，因為每個人的期望不一樣，對自己的價值定位也不一樣。

　　《浙商》：那么，對什么樣的人需要進行股權激勵？

　　魯柏祥：對于一般生產職工來講，肯定是直接收入激勵更有效。他們的收入應該是按勞計酬，由“基礎工資+計件（計時）工資+津補貼與福利”構成，而不應該與效益掛鉤。因為一般職工不直接對企業(yè)績效負責，他們只對完成具體任務的數(shù)量與質量負責。企業(yè)績效是經營層與管理層的事情。一般職工只要做出的產品質量符合標準就好了，至于產品是否賣得掉跟他們沒有關系，這不是他們的直接責任。當然，在管理上，需要對他們加強原材料使用量以及生產質量的控制。

　　《浙商》：據(jù)我所知，不少企業(yè)的職工收入都是與效益掛鉤的。

　　魯柏祥：很多企業(yè)對工人的激勵與效益掛鉤，我認為這是片面的，甚至是沒有道理的。工人就是做出來的，做出來了就要給他相應的報酬，賣不賣得掉跟工人又有何干？很多企業(yè)說，“今年效益不好，因此工人獎金沒了”，這對工人是不公平的，效益好不好是經營者與管理者應該承擔的責任。不過，如果工人做出來的產品質量達不到公司的要求，則可以對勞動報酬做減法。

　　《浙商》：除了一般工人，對于其他人又該采用什么樣的激勵方法呢？

　　魯柏祥：對于中基層管理人員或經營人員來講，他們的收入應該是按效計酬，論“貢”行賞：由“基礎工資+績效工資+津補貼與福利”構成。管理者的一部分獎勵工資也應與經營有關，因為管理最終是要通過經營面對市場的。根據(jù)不同分工，企業(yè)績效分為經營績效與管理績效：管理績效的核心衡量指標是成本費用的控制與產品質量的穩(wěn)定性；經營績效的關鍵是銷售額與賬款回籠情況等。如果完全強調成本費用的控制，可能會導致管理者盲目地通過增加產量、擴大產出規(guī)模等方式達到目的，而這與市場的需求是不一致的。

　　《浙商》：為什么是論“貢”行賞？

　　魯柏祥：論“貢”行賞的“貢”指的是“產出—投入”，即凈值；而論“功”行賞的“功”只是指“產出”。

　　對于中基層經營人員與中層管理人員，這樣的激勵方法就差不多了，沒必要強調股權激勵�；鶎勇毠な枪ぷ髡�，是打工的；中基層管理人員或經營人員是合作者，是職業(yè)經理人；而高層經營人員與高層管理人員中有些是一般合作者，有些是戰(zhàn)略合作者，只有少數(shù)才會最終成為事業(yè)伙伴。